En una feria de empleo la tarea del reclutador 2.0 es incorporar personal a la compañía

Las estrategias de employer branding sirven para fortalecer el sello de la entidad frente a los futuros pretendientes

Josep Manel Sánchez
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Hace unos días, concretamente el 7 y 8 de noviembre, se celebró la feria de empleo en Madrid (FEED). A esta cita, acude mucha gente a los estands de empresas en busca de una oportunidad para encontrar trabajo. En la provincia alicantina en abril de este año se llevó a cabo el XIX Maratón de Empleo y Autoempleo (GIPE) organizado por la Universidad de Alicante y otra feria de empleo en la provincia, considerada entre las doce mejores de España, es el Salón de Empleo y Formación de Alicante (Educ@emplea) que se celebraba hasta hace bien poco en el Instituto Ferial Alicantino (IFA). Pero, ¿cuál es el cometido del reclutador 2.0? En muchas páginas web se pueden leer las claves para saber cómo es este tipo de personal que alista empleados y cuál es el cometido que realiza. En el contexto digital en el que se mueven las empresas en la actualidad, el reclutador suele estar integrado en el departamento de recursos humanos, éste necesita saber y analizar las necesidades del futuro aspirante. No obstante, el talento digital no se encuentra con el primer candidato, ni con la primera solicitud que llega, y eso lo sabe alguien que tiene la ardua tarea de reclutar personal. Aunque la transparencia es un factor que toda empresa debe hacer para transmitir confianza, no siempre es así, ya que en muchas ocasiones la oferta de trabajo no se ajusta a lo que se pide. Pero lo mismo ocurre con los inflados y desmesurado CV de los candidatos que reciben. El reclutador 2.0 se diferencia del clásico reclutador por ser un experto en los nuevos canales digitales, estando siempre atento a los cambios y a las nuevas oportunidades. Desde hace algún tiempo esta surgiendo una nueva estrategia que está combinando el marketing con los recursos humanos y ha pasado a denominarse employer branding. El objetivo de esta estrategia es el de posicionar la empresa en el mercado laboral con el propósito de elaborar un plan que consiga atraer al aspirante a la marca, porque lo que se pretende es potenciar la imagen de la compañía. La dificultad del employer branding es que todas las empresas ambicionan lo mismo, eso no las hace diferentes del resto, por este motivo el proyectar un plan networking donde también estén involucrados los trabajadores de la firma, compartiendo sus experiencias y conocimientos lograran despertar la curiosidad de otros profesionales. Los buenos reclutadores saben que en la redes sociales identificar el target al que desean dirigirse, sabiendo detalles importantes con los que usar a su favor, es una buena técnica, sobre todo si se le transmite transparencia y naturalidad al posible candidato, así tendrá una valoración efectiva a largo plazo.

El networking 3.0

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La nuevas oportunidades de empleo se consiguen a través de las redes de contacto y la posibilidad de intercambio en información. Para identificar un buen talento hay que obtener esa suficiente información en el menor tiempo posible, para saber si se adecuaría al puesto solicitado y dicho diagnostico algunos lo llaman como “job matching” o “matching” a secas. Pero para otros, no se podría denominar de esta manera si además de lo mencionado no se produce el vínculo entre las habilidades y las capacidades manifestadas en las redes sociales. Algunos profesionales de recursos humanos creen que esa información se encuentran en todas las redes sociales del solicitante, pero sin ir más lejos, para saber las aptitudes del que opta al puesto, el mejor medio para hacerlo es LinkendIn. El talento digital puede verse empañado por detalles que no deberían ponerse en el perfil de su red social profesional, tal y como colocar una fotografía con su mascota o enumerar todos las actividades que realiza en su tiempo libre, detalles que no son relevantes para la compañía.

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