El absentismo laboral se ha convertido en un problema estratégico para el tejido empresarial valenciano por su impacto directo en la organización interna y la productividad. Durante la presentación del I Barómetro de Bienestar Laboral, impulsado por la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana, se ha puesto el foco en que siete de cada diez bajas laborales proceden de contingencias comunes, un cambio de patrón que desplaza el centro del debate desde los accidentes laborales hacia la gestión de procesos de salud más prolongados y complejos.
El Barómetro refleja además una lectura multicausal del fenómeno. En el análisis global del absentismo, el 67,8 % de las empresas señala los factores personales como causa principal, mientras que un 51,6 % sitúa también en niveles altos la influencia de factores vinculados a la motivación y el compromiso. Esta combinación apunta a un escenario en el que el absentismo no se explica por una única variable, sino por un conjunto de causas que atraviesan el bienestar laboral, la organización del trabajo y el contexto externo.
Saturación sanitaria y prolongación de las bajas
El estudio identifica un factor externo que, según perciben las empresas, está agravando la duración de las incapacidades temporales: la saturación del Sistema Público de Salud. En concreto, un 32,3 % de las empresas expresa el nivel máximo de preocupación por el impacto de esa saturación en la duración de las bajas, al asociarla con retrasos en pruebas, derivaciones a especialistas o tratamientos que pueden ralentizar la recuperación y el retorno al puesto.
En este contexto, las empresas trasladan que el alargamiento de las bajas repercute en la productividad, en la continuidad de los equipos y en la planificación de recursos, con especial incidencia en las pequeñas y medianas empresas, que disponen de menor capacidad para reordenar plantillas o cubrir ausencias prolongadas.
Estrés, carga mental y bienestar psicológico
El Barómetro sitúa el estrés, la carga mental y el agotamiento emocional como elementos cada vez más presentes en el entorno laboral, aunque con una incidencia desigual. El 61,3 % de las empresas estima que menos del 5 % de su plantilla se ha visto afectada por ansiedad, depresión o estrés postraumático en el último año, mientras que un 29,0 % sitúa esa afectación entre el 5 % y el 25 %.
El estudio alerta además de carencias de seguimiento: un 3,2 % de las empresas reconoce no disponer de información sobre este tipo de afectación en sus plantillas, una falta de registro que dificulta la prevención y la detección temprana de riesgos.
Bajas por problemas psicológicos: atribución y falta de información
El Barómetro señala que el análisis de las bajas por problemas psicológicos presenta un escenario complejo. Un 38,7 % de las empresas considera que estas bajas tienen que ver principalmente con aspectos de la vida privada, mientras que solo un 12,9 % las atribuye principalmente a condiciones laborales.
Sobre el perfil, el 35,5 % indica que afectan más a trabajadores de 25 a 45 años, un 16,1 % al colectivo femenino, un 9,7 % a personas sénior mayores de 45 años y un 3,2 % al colectivo masculino. Sin embargo, el dato más relevante es la ausencia de información fiable: un 29,0 % no dispone de datos suficientes y un 19,4 % declara directamente no saberlo, lo que suma un 48,4 % de empresas sin información clara para orientar medidas preventivas eficaces.
Rotación y absentismo en rangos moderados
El Barómetro sitúa los niveles de rotación voluntaria y absentismo en rangos moderados en la mayoría de empresas participantes. El 54,8 % reporta tasas entre el 5 % y el 25 %, mientras que el 45,2 % mantiene niveles inferiores al 5 %. El estudio destaca que ninguna empresa reporta tasas superiores al 25 %, una estabilidad que puede interpretarse como un indicador de retención, aunque el propio análisis advierte de que en determinados contextos de mercado laboral menos dinámico este dato no siempre equivale a satisfacción.
Factores protectores: fortalezas y déficits
Entre los factores protectores, el apoyo social entre compañeros obtiene las valoraciones más altas: un 54,8 % lo califica en nivel 4 y un 29,0 % en nivel 5, lo que sugiere un clima de colaboración sólido. La flexibilidad para gestionar imprevistos personales también recibe una valoración positiva, con un 45,2 % en nivel 4 y un 32,3 % en nivel 5.
En cambio, el reconocimiento y feedback positivo regular aparece como uno de los puntos débiles: solo un 6,5 % lo valora en nivel 5, y un 16,1 % lo sitúa en nivel 2, lo que apunta a déficits en la gestión del reconocimiento en una parte del tejido empresarial. Las oportunidades de desarrollo profesional muestran una distribución más dispersa, reflejando desigualdad entre organizaciones.
Factores de riesgo: la sobrecarga, en primer plano
En el bloque de riesgos psicosociales, la presión de tiempo o sobrecarga de trabajo destaca como el factor con mayor impacto percibido: un 51,6 % lo valora en nivel 4 y un 12,9 % en nivel 5. El trato difícil con clientes, pacientes o proveedores y la inseguridad laboral reciben también valoraciones moderadas-altas. La violencia o amenaza de violencia queda descartada como problema general para la mayoría, con un 58,1 % en nivel 1, aunque un 16,1 % la valora en nivel 5, lo que apunta a entornos específicos donde sí exige atención prioritaria.
Medidas implantadas: flexibilidad y diagnóstico por delante del acompañamiento
La implantación de iniciativas de bienestar evidencia diferencias entre empresas. Los horarios flexibles o jornada comprimida lideran con un 58,1 % de implementación, y las encuestas regulares de clima laboral alcanzan el 51,6 %. Los programas de reconocimiento se sitúan en un 29,0 %, con un 19,4 % en desarrollo.
El mentoring o coaching interno es la iniciativa menos extendida: solo un 22,6 % lo tiene implantado, un 67,7 % no lo aplica y un 9,7 % lo está desarrollando, un indicador de que las organizaciones priorizan medidas de conciliación y diagnóstico frente a programas de acompañamiento y desarrollo.
Protocolos de acoso y necesidad de reforzar la psicosociología
Las valoraciones sobre gestión del acoso laboral muestran avances en la implantación de protocolos. La implantación de protocolos de acoso recibe valoraciones mayoritariamente positivas, con un 61,3 % situándola en niveles altos. En paralelo, el Barómetro recoge que existe demanda de mayor claridad normativa y de refuerzo de la participación.
En el apartado de bienestar psicológico, destaca el consenso sobre la necesidad de fortalecer áreas especializadas: el refuerzo de áreas de psicosociología obtiene un 71,0 % de valoraciones en niveles 4–5. La implantación de estándares como la ISO 45003 recibe interés moderado y aparece distribuida, mientras que el papel del servicio de prevención se percibe de forma heterogénea.
Flexibilidad, teletrabajo y desconexión
Sobre flexibilidad, el Barómetro recoge que el 67,7 % considera que una flexibilidad bien gestionada no implica mayores riesgos psicosociales, mientras que la experiencia con el teletrabajo muestra percepciones diversas. En cambio, existe un respaldo claro a la necesidad de límites: el 71,0 % apoya el equilibrio entre flexibilidad y desconexión.
Declaraciones del presidente de la CEV
“El barómetro es un punto de partida para ayudarnos a entender mejor una realidad compleja y a tomar decisiones basadas en datos”, ha asegurado el presidente de la CEV, Vicente Lafuente, quien ha pedido a las empresas “pasar de la intuición al dato”. También ha subrayado: “Necesitamos evaluar los riesgos psicosociales con rigor, no como un trámite burocrático. Necesitamos protocolos de reincorporación tras bajas de larga duración, algo que ya hace la mitad de las empresas pero que debe ser universal”.
En relación con la Administración, ha reclamado agilidad: “Necesitamos agilidad en la gestión sanitaria. Las empresas no pueden asumir el coste de la ineficiencia administrativa. Necesitamos que las Mutuas sean protagonistas de la salud de los trabajadores también en los procesos por contingencias comunes Y necesitamos marcos normativos claros que den seguridad jurídica a este fenómeno”, ha explicado. Por último, ha apelado al diálogo social asegurando que “debemos llevar el bienestar laboral a los convenios y a los acuerdos de gestión en las empresas, separando claramente lo que es prevención obligatoria de lo que son beneficios sociales”.
